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熱詞:高校用人
創(chuàng)建一流大學,青年教師要有淡泊名利、甘坐冷板凳的良好心態(tài),高校也要創(chuàng)造一個讓他們安心的學術(shù)環(huán)境,在用人方面不可過于功利化。
近年來,在我國高校人事制度改革過程中,很多高校實行了新聘教師“非升即走”政策,即新聘教師經(jīng)過1—2個聘期,約6—8年的聘用后,如果沒有晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù),就不再續(xù)聘。
作為一種競爭機制,這一政策的引入表明了高校改革直面挑戰(zhàn)的勇氣。我國高校對教師的管理長期采用干部人事管理模式,即使在高校改革啟動后的相當長時間里,作為事業(yè)單位的高校仍被一些人視作養(yǎng)尊處優(yōu)、衣食無憂的好地方。如何建立靈活有效的現(xiàn)代用人機制,推動創(chuàng)新型國家建設(shè),是高校人事制度改革的焦點。
“非升即走”政策的優(yōu)勢,在于激發(fā)教師活力、推動青年教師早日成才。這一政策也有利于“能上能下”、“能進能出”用人機制的建立與完善,給認真教學、科研的青年教師以平臺,給濫竽充數(shù)者以壓力。
同時也要看到,作為制度設(shè)計的“非升即走”政策,本身存在一些缺陷。最為顯著的,就是不適宜基礎(chǔ)學科、基礎(chǔ)研究的發(fā)展。在“非升即走”巨大壓力下,青年教師往往不會將很多精力投入耗時較長、成敗難定的基礎(chǔ)研究領(lǐng)域,而偏向成果出來快、影響擴散快的研究領(lǐng)域。為了早日達到考核和晉升要求,甚至會“制造”一些短、平、快的研究成果。長此以往,易滋生功利化的學術(shù)風氣,腐蝕作為高等教育基石的基礎(chǔ)研究。
就現(xiàn)實情況而言,目前大部分高校已經(jīng)定崗定編,部分高校副教授以上職務(wù)甚至早已滿員、超編。在此背景下,如果青年教師并非因為不優(yōu)秀,而是因為晉升指標限制而被拒之門外,或者因為學科性質(zhì)不愿、也不能快速出成果,一刀切的“非升即走”難免造成一定程度的人才浪費。
“非升即走”政策的形成,和世界范圍的學術(shù)風氣變化不無關(guān)系。20世紀50年代以來,現(xiàn)代高校逐漸形成重科研、輕教學的學術(shù)評價體制。西方高校對教學業(yè)績的重視程度下降,而那些能夠為高校帶來聲譽和資助的研究人員則備受重視,學術(shù)研究日漸取代教學,主導(dǎo)了大學的辦學思路。以美國高校為典型的研究型大學紛紛崛起就是例證。在學術(shù)交流越來越國際化的今天,我們要借鑒國際通例,但也要有所鑒別,選擇一條適合自己的道路。
當然,中國高校改革不能走回頭路。對高校而言,首先要建立公平、科學、合理的評價機制,對不同學科、人才和團隊實行差異化考核,切忌搞數(shù)量至上的一刀切;要將量化評價與定性評價結(jié)合起來,尤應(yīng)注重發(fā)揮教授委員會、同行評價制度等在考核評價中的作用;職稱評審制度改革,要在合理尊重歷史的基礎(chǔ)上,打破論資排輩,逐步建立健全低職高聘等制度。
創(chuàng)建一流大學,青年教師要有淡泊名利、甘坐冷板凳的良好心態(tài),高校也要創(chuàng)造一個讓他們安心的學術(shù)環(huán)境,在用人方面不可過于功利化,既要為他們的事業(yè)成長創(chuàng)造條件,也要在生活上關(guān)心青年教師,讓他們體面而有尊嚴地教學、研究和生活。
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